Triplico "La visión compartida"

Dinámica.
Consistió en platicar a las personas que se encontraban en las distintas facultades lo que era la visión compartida.

Dinámica número 1

En la primera dinámica que realizamos el día de hoy en el salón de clases tuvo que ver con la lectura de Chris Argyris  “Conocimiento para la acción” Una guía para superar los obstáculos del cambio en la organización.

En donde primero nos hicieron formar cinco equipos con cinco integrantes o seis. Después nos otorgaron cargos a cada uno de los integrantes de los equipos conformados. Los cargos eran el de observador, secretario, presidente, capataz,  y el de los obreros.

 La actividad consistía en formar una organización funcional, y recrear un producto lo más parecido posible a lo que había afuera del salón. En donde el observador tenía que salir del aula cada determinado tiempo e idear  la manera correcta de comunicar con su lenguaje corporal lo que había afuera. La tarea del secretario era interpretar lo que el observador quería decir sin ningún tipo de comunicación oral, en el equipo me tocó ser la secretaria, y la verdad fue un poco difícil interpretar lo que el observador me quería decir mediante señas, ya que él no podía hablar ni escribir.  

En el primer intento pude adivinar que había una mesa con un trapo encima, me tomó aproximadamente 10 minutos. El observador tuvo que salir varias veces del salón para que pudiera decirme los detalles de lo que se encontraba fuera del salón. Mediante muchas señas, y tras haber adivinado mucho descubrí que habían fichas de dominós amontonadas en la mesa con la leyenda de “Brandi Don Pedro” en la parte trasera de las fichas.

 La tarea del presidente era verificar que todo estuviera bien y otorgar su firma tras haber concluido el dibujo de lo que quería decir el observador.

 El capataz ordenaba a los obreros que se apuraran a realizar su trabajo y ver que fueran eficientes. Y el trabajo de los obreros era producir o recrear el trabajo que el secretario había hecho.

 Si comparo a una empresa con el equipo que hicimos en el salón, me doy cuenta que la comunicación dentro de las empresas es muy importante, ya que si la información no es pasada de manera correcta a los demás trabajadores se pueden generar conflictos internos que puedan afectar la creación de los productos.

En la actividad hicimos uso del conocimiento que poseía  nuestro observador sobre el objeto desconocido para nosotros que estaba fuera del salón para que de esta manera pudiéramos ejecutar una acción, que en este caso fue el de la creación  algo similar a lo que se encontraba fuera del salón.

 Mediante la acción implementamos las ideas de nuestro observador, en este caso nuestra acción fue plasmar el conocimiento que el observador tenía  acerca del objeto desconocido para el resto del equipo.

En el proceso de la acción nos enfrentamos a uno de los dos dominios de la acción que es el que abarca el de las situaciones perversas que son las que resultan perturbadoras o amenazantes, que son contraproducentes ya que no fueron acciones efectivas que lograron un resultado deseado. En este caso fue la difícil comunicación, el método que estábamos empleando no era efectivo para lograr una acción deseada.

Seguidamente implementamos un cambio en el proceso de comunicación ya que mientras el observador intentaba comunicar lo que había observado el secretario (Yo) intentaba dibujar al mismo tiempo que veía al observador.  Ese proceso no podía seguir así ya que no tenía una acción efectiva, por lo tanto no podía persistir.  El cambio que implementamos fue dejar que el observador se comunique primero y que el secretario dibujara después.

Mediante detectar el error y corregirlo en la comunicación que teníamos como equipo llegamos a un aprendizaje. Con el aprendizaje obtenido codificamos la acción efectiva, de ese modo la pudimos repetir con precisión las veces que fue necesario.

Hecho lo que acabo de mencionar nos fue más fácil seguir con el proceso de comunicación entre el observador y el secretario. Cuando finalmente se logró lo que el observador percibía dimos por terminado el proceso de comunicación entre el observador y el secretario, para que así el presidente pudiera avalar lo que habíamos realizado, que en este caso fue el dibujo de lo que había fuera el salón.

Tras haber obtenido la firma y la aprobación del presidente, el dibujo fue entregado al capataz que tenía que llevarlo con los obreros y supervisar que estos  le hicieran los detalles finales al trabajo, para que de esta manera lo pudiéramos entregar.

Mediante esta actividad me pude dar cuenta de lo importante que es la comunicación dentro y fuera de las empresas. Dentro, porque si los empleados de una organización no se comunican bien, los procesos de producción, acción y aprendizaje no pueden llevarse a cabo de manera fluida y eficaz. De esta manera los errores se hacen presentes y ponen en riesgo a las organizaciones. Pero un error no es tan malo, ya que un error puede generar un conocimiento y por lo tanto aprendizaje para que no se vuelvan a repetir.

Dinámica número 2.

La segunda dinámica consistió en formar un círculo en el centro del salón, después de haber salido y ver lo que había fuera del salón que era una mesa, con un trapo en uno de sus lados con fichas de dominós revueltas, unas con la parte que tenían sus números visibles y otras volteadas con la leyenda de “Brandy Don Pedro”  a lo largo de la mesa (Dinámica número 1).

En dicho círculo mis compañeros y yo estábamos abrazados de manera que nos movíamos hacia donde indicara el maestro, izquierda o derecha, a la velocidad que él dijera.  Este círculo era la simulación de un barco, y al movernos de lado a lado representábamos el lado hacia donde nos llevaba la marea y la velocidad con la que nos arrastraba. Llegamos al punto de ir muy rápido hacia un lado, simulando que habíamos caído en un remolino.

Pero en el barco había un problema, y era el de tener que seleccionar a una persona unánimemente para tirarla por la borda.

Para el proceso de la  selección de  la persona, cada uno de los que estaban a bordo del barco tuvo que dar un buen motivo y especificar las acciones que producirán quedarse en él y no ser arrojado al mar.

Cada uno de nosotros tuvo que ser muy específico en el motivo que tuvo que dar para que se pudiera quedar a bordo, tuvimos que dar un conocimiento aplicable que sirviera para toda la tripulación  presente.

Para poder realizar una acción, primero tuvimos que escuchar a cada uno de los tripulantes del barco, de esta manera estábamos teniendo un conocimiento previo para poder realizar o implementar la acción que era la de tirar a alguien por la borda. Este proceso es llamado investigación para la  acción. En el proceso de elegir a la persona que sería arrojada al mar, como tripulación decidimos democráticamente.

El tripulante que fue arrojado por la borda no tuvo un buen argumento para asegurar su estadía en el barco, ya que tocó un tema que a las mujeres no les agradó (Sonó muy machista en su argumento)  y al ser la mayoría de la tripulación mujeres, tuvo que ser arrojado.

Tras haber sido arrojado del barco el tripulante se sintió mal, recapacitó y cambió su argumento a uno más funcional que pudiera ser aplicado en el barco.

Dicho tripulante tal vez cometió un error en su argumento, pero como había mencionado antes en la actividad número uno, se debe contar con un conocimiento previo ya sea en este caso el de una consecuencia para poder cambiar y aplicar un cambio, acción o en este caso un buen argumento para poder permanecer a bordo del navío.

El tripulante se encontró con una situación perversa, que le resultó perturbadora o amenazante después de haber sido arrojado del barco con lo cual se le produjo un conocimiento para que de esta manera pudiera enmendar su error.

Puedo añadir que el aprendizaje que tuvo mi compañero  estuvo relacionado con la acción que en esta ocasión fue dar un argumento para permanecer a bordo del barco no pudo cubrir plenamente la riqueza y la unicidad de la situación acontecida.  Se le presentó una brecha entre el conocimiento que tenía y entre el que se le requería para que pudiera dar un argumento efectivo en la situación que se le presentó.

Para que la brecha del conocimiento que se le presentó se pudiera cerrar, fue necesario que pudiera aprender sobre el contexto en el cual estaba presente.

Cuando finalmente la brecha  del conocimiento que se le presentó se cerró, aparentemente era improbable que la acción que iba a implementar fuera la adecuada, ya que la mayoría  de los contextos y situaciones en las que nos vemos implicados están en continuo cambio, él no sabría si íbamos a reaccionar de la manera que esperaba cuando finalmente haya rediseñado la acción o argumento a decir.  En este proceso hay una continuidad entre la gran necesidad de control de las acciones que realizamos y las de los demás. 

 De esta manera y tras haber dicho un mal argumento se le debió haber codificado una acción efectiva, o en su defecto las palabras correctas para permanecer a bordo del barco.

Un error también significa aprendizaje. 

Practimantequilla "Fatisabe" es una rica mantequilla muy practica en barra hecha de manera muy similiar a una barra de pegamento. La practimantequilla como su nombre lo dice es muy practica ya que puede ahorrar el tiempo que pasa untando mantequilla a su pan de manera muy tediosa.

Esta barra fue diseñada pensando en cómo ahorrar tiempo para que no pase más tiempo en la cocina y lo aproveche con sus seres queridos.

"Por que un cliente satisfecho es un cliente que repite"

¿Quienes somos?

Somos una empresa que busca innovar con productos alimenticios prácticos para la vida diaria, haciéndola más fácil para que así pueda ocupar su tiempo con sus seres queridos y menos en la cocina.

Misión.

Somos una empresa motivada a crear productos más prácticos para la vida diaria. Nuestra visión es ser una empresa líder en productos alimenticios ofreciendo productos prácticos innovadores mediante los estándares de calidad alimenticia. Produciendo día a día productos que buscan disminuir el tiempo en labores domésticas.

Visión.

Ser la empresa número 1 en el estado de Campeche  liderando el mercado de productos alimenticios innovadores en el 2019.

Valores.

Ética, lealtad, entusiasmo, respeto, cortesía, honestidad, tolerancia, puntualidad, comunicación, confianza, compromiso, creatividad, motivación, innovación, calidad, orientación al cliente.

Cultura organizacional.

Estamos orientados a fomentar la comunicación entre la empresa y el cliente, ya que la opinión y referencias que nuestros clientes dan de nosotros son nuestra mayor fuente de proyectos; nos debemos a ellos.

Compromiso organizacional.

Nuestro compromiso es crear productos más practicas para la vida diaria, en un permanente liderazgo de calidad, productividad, innovación, y tecnología de punta. Nuestra empresa se compromete a cumplir con los requisitos establecidos por las diferentes normas y reglamentos en materia alimenticia. 

Satisfacción laboral. 

Nuestra empresa busca que sus trabajadores se sientan satisfechos con los productos que crean día a día, uno de nuestros principales objetivos es buscar su satisfacción laboral  mediante un clima laboral apto para crear nuevos productos.

Bienestar psicológico. 

Este producto busca mejorar el tiempo que las personas pasan en la cocina, reduciéndolo considerablemente. Ya que es un producto muy práctico y fácil de manejar puede brindar un mejor estilo de vida, utilizando el tiempo ahorrado en su familia. 

Motivación al logro. 

Estamos motivados  a crear productos que lideren el mercado alimenticio. La motivación que implementamos en la empresa les hace ver a nuestros empleados que con un buen desempeño en las áreas que tienen asignadas pueden aspirar a mejores oportunidades dentro de la empresa. 

Comunicación organizacional.

En nuestra empresa buscamos que todos los sectores se encuentren en continua comunicación, ya que al ser una empresa que busca innovar necesitamos estar abiertos a nuevas ideas por parte de nuestros empleados y claro de nuestros clientes, ya que "Un cliente satisfecho es un cliente que repite".

Clima laboral.

Contamos instalaciones óptimas para idear nuevos productos, fomentamos la comunicación entre compañeros, desde los altos mandos hasta los más bajos, para crear una empresa con un desarrollo más optimo.

Liderazgo.

Como líder de la empresa "Fatisabe" busco un clima laboral óptimo para mis empleados , de esta manera podrán crear nuevas ideas y artefactos más útiles para la vida diaria. Mediante la comunicación me comprometo a escuchar las propuestas de mis empleados y sus necesidades. Busco que cada una de las personas que laboran en esta empresa tengan las mismas oportunidades de crecer como personas y trabajadores. 

Linea de la vida.

El monstruo del cambio.

Uno de los momentos que marcaron mi vida y que significaron un cambio monstruoso en mi vida fue el divorcio de mis papas.

Primero pasé por el estancamiento al creer que la situación nunca cambiaría, que siempre iba a estar triste, o que viviría en conflicto conmigo por pensar que tuve la culpa de tal acontecimiento. Estuve al rededor de un año inmersa en esa situación de estancamiento emocional. 

Para poder salir de dicho estancamiento mi mamá me ayudó y tras largas platicas y pasar más tiempo con ella comprendí que realmente yo no tenía la culpa de dicho acontecimiento. 

Después de que mi papá se fue atravesé la fase de preparación, mi mamá y yo tuvimos que diseñar una nueva estructura organizativa sólo para dos y empezamos a tener más responsabilidades,  re-diseñamos nuestras vidas.  

Después de haber diseñado y re-diseñado nos enfrentamos realmente al cambio en ese periodo enfrentamos momentos de angustia e inquietud por que ya enfrentábamos el cambio directamente. 

A pesar de que ya tenía algunos meses de haber ideado el cambio, aún no estábamos conscientes de que ya estábamos en él, aún no nos habíamos dado cuenta de que ya lo estábamos implantando en nuestras vidas, y realmente aún no sabíamos si podíamos superarlo con éxito. 

Tiempo después empezamos a ver resultados del re-diseño de nuestras vidas, estábamos atravesando el proceso de cambio de manera exitosa, ya que día a día valorábamos más lo poco que aún nos quedaba. 

Al paso del tiempo las cosas fueron mejorando en  nuestras vidas finalmente habíamos superado el proceso del cambio , nos adaptarnos a un nuevo modo de vida y nuestras vidas tomaban un nuevo y mejor rumbo.

Su super poder es crear comida cuando tienes mucha hambre!:D

Dinámica King Kong 5to Semestre Grupo "K"

Fundamentos en Psicología Organizacional.

Capítulo 13

Entrenamiento.

La palabra entrenamiento tiene distintos significados, en las empresas se creía que era un método para adiestrar a cada persona para un cargo específico y así poder desarrollar una fuerza laboral de trabajo.  

Muy recientemente se le consideró como un proceso mediante el cual las personas se preparan para poder desempeñar de manera excelente las tareas del cargo que deberá ocupar posteriormente. De igual manera actualmente se le considera como el medio para desarrollar  competencias en las personas, para volverlas más productivas para que así  puedan contribuir mejor a los objetivos que se plantean en la empresa. En pocas palabras el entrenamiento se describe como una manera eficaz de dar valor a las personas.

Sus definiciones.

·         El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos. Con este fin se hacen más productivos y contribuyen mejor a los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en los cargos que tienen.

·         Proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos de las organizaciones.

·         Experiencia aprendida que puede producir un cambio permanente en el individuo y mejora sus capacidades para desempeñar un cargo.

·         Proceso educativo a corto plazo que se aplica de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden nuevos conocimientos para alcanzar los objetivos que se les han puesto.

Existe una gran diferencia entre entrenamiento y desarrollo de las personas. El entrenamiento se orienta al presente y va enfocado al cargo que tenga la persona en ese momento, su objetivo es desarrollar las habilidades y capacidades que se relacionan con el inmediato desempeño del cargo. 

En cambio el desarrollo de las personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades que se le exigen. De igual manera los dos constituyen procesos de aprendizaje. 

Por aprendizaje se entiende el cambio en el comportamiento de la persona, mediante la incorporación de nuevos hábitos, cuando se habla de aprendizaje organizacional este se requiere a la cultura de perfeccionamiento  de las personas, las cuales predominan en las organizaciones que son muy exitosas.

La gran mayoría de los programas de entrenamiento  están concentrados en transmitir información de la organización a los empleados. Esta información sirve como guía para el comportamiento de las personas y tiende a volverlos más eficaces. Otros, se centran más en desarrollar las habilidades de las personas para así poder habilitarlas y capacitarlas para su trabajo.

En las empresas que son líderes de los mercados, existen tres características que son de vital importancia. La primera es enfocarse en un solo punto que es valorado por los clientes,  por lo tanto sólo ofrecen lo que el cliente valora. La segunda es mejorar con mucha dedicación y continuamente el valor que se les ofrece a los clientes. Por lo tanto no están conformes con elaborar el mismo producto diariamente, si no que intentaran ser mejor diariamente. La tercera es lograr la excelencia  de manera disciplinada.

El proceso de entrenamiento consta de cuatro etapas que son:

El diagnóstico: Este es un inventario de las necesidades de entrenamiento que se necesitan satisfacer, dichas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

El diseño: Este consiste en la elaboración de un programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades

Implementación: Es la aplicación   y conducción del programa de entrenamiento.

Evaluación: Verificación de los resultados del entrenamiento.

Este proceso de entrenamiento no se debe confundir con el hecho de asistir a un curso y proporcionar información ya que es más complejo que eso.

La primera etapa del entrenamiento es el diagnóstico de la situación en el que se plantean los objetivos de la organización, las competencias necesarias, los posibles problemas que presente la producción y problemas  en el personal.

En la segunda etapa que es el diseño del entrenamiento, se programa el entrenamiento, se decide  a quién entrenar, cómo lo entrenarán, los aspectos que se desean entrenar, dónde se realizará el entrenamiento y finalmente cuándo entrenarán.

La tercera etapa que consiste en la conducción del entrenamiento se ve la conducción  y aplicación  del programa de entrenamiento.

La cuarta y última etapa es la evaluación de los resultados. Aquí se monitorea el proceso, se evalúan y miden los resultados y se compara la situación actual con la anterior.

Los beneficios que puede dar un programa de entrenamiento exitoso de manera interna es el mejoramiento en la eficacia de los servicios, el aumento de la eficacia en los resultados,  creatividad e innovación en los productos y servicios que se ofrecen al mercado, el mejoramiento en la calidad de vida en el trabajo, más calidad y productividad, el mejoramiento en la atención que se les ofrece a los clientes. De manera externa, se obtiene una mayor competitividad organizacional, el asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa, el notable mejoramiento de la imagen que da la organización.

Para poder obtener todos los beneficios del programa de entrenamiento es de vital importancia contar con el apoyo y compromiso total de la empresa u organización a la que se está entrenando,  de igual manera se necesita el involucramiento de la alta dirección para que el programa pueda ser de mayor seriedad, si este sólo se encuentra bajo la dirección de la gerencia intermedia puede ser que el programa de entrenamiento sufra desviaciones y no cumpla con el objetivo establecido.

Es muy importante establecer relaciones de la programación del entrenamiento con los objetivos estratégicos del negocio, un ejemplo podría ser: si el objetivo de una empresa es atraer más clientes, como primera acción deberá capacitar a los empleados  en la atención al cliente, y tiene que preparar a toda la organización para que eso ocurra realmente.

La empresa deberá crear un clima interno favorable al entrenamiento que se realizó y a la capacitación de la personas, en el cual se incentivarán nuevas habilidades, se debe privilegiar la creatividad, la innovación  y se debe dar una valoración de los nuevos conocimientos.

Hay un papel fundamental en las organizaciones que es el aprendizaje de sus empleados, mediante el cual se amplía cada vez más la educación corporativa, la cual está enfocada en el desarrollo del cuadro personal, para que de esta manera se puedan obtener resultados en los negocios.

Este es un modelo muy diferente a lo que es el entrenamiento tradicional, este fue diseñado para poder transmitir conocimientos específicos del tema en que la persona presenta alguna deficiencia ya que este trae una visión  mucho más amplia y es a largo plazo.

Muchas empresas han privilegiado la educación corporativa y crearon sus propias universidades para incrementar el perfeccionamiento de sus empleados, estas universidades son denominadas “Universidades Corporativas” y se originaron en los Estados Unidos. Estas se fortalecen como instrumento para poder entrenar profesionales de una manera más continua y así poder superar la deficiencia en la formación práctica y específica de los profesionales, ya que recientemente se ha comprobado que los entrenamientos que se realizan de manera convencional no siempre son utilizados  de manera directa en los trabajos.

 El resultado final de la reorientación del entrenamiento es el notable mejoramiento de los servicios que se ofrecen y en consecuencia de las utilidades.

Las unidades de entrenamiento más antiguas se ven como una fuente de gastos, ya que cada curso incluye los gastos de alojamiento, la acomodación, su alimentación y el transporte que ocupan los que van  los entrenamientos.  

Por eso la educación corporativa se está convirtiendo en una necesidad competitiva, pues esta representa algo que va mucho más allá de un simple entrenamiento.

En pocas palabras el entrenamiento es una fuente de utilidad ya que aumenta el capital humano y enriquece el patrimonio humano de la organización.

El entrenamiento y el desarrollo  constituyen un proceso de aprendizaje que pueden modifican el comportamiento de las personas a través de cuatro tipos de cambio los cuales son la transmisión de información, desarrollo de las habilidades de actitudes y de conceptos.

La conducción de un programa de entrenamiento utiliza técnicas de divulgación de la información, así como conferencias e instrucción que es programada, las técnicas de entrenamiento se clasifican al uso, al tiempo, y al sitio, y su teoría es básicamente la teoría del aprendizaje.

Ya que las personas constituimos el principal patrimonio de las organizaciones, el capital humano se convirtió en la principal diferencia competitiva de las organizaciones que son exitosas. En el mundo que es tan variable y competitivo las organizaciones se deben preparar de manera continua para poder enfrentar los desafíos que se presenten de innovación y de las demás competencias.

Para lograr el éxito las personas se deben volver ágiles, ser emprendedoras, y deben estar dispuestas a asumir riesgos y para conseguir todo eso se requiere de entrenamiento y el desarrollo de la persona. 

Aquellas organizaciones que son muy exitosas invierten mucho dinero en el entrenamiento para poder obtener un retorno garantizado de lo que han invertido. De esta manera no ven al entrenamiento como un simple gasto más, si no como una inversión de gran valor para el óptimo funcionamiento de la organización lo cual da como resultado un beneficio para los clientes. 

El campo de la Psicología Organizacional y La Psicología Organizacional en México.

 Psicología Organizacional.

Capitulo 1

Campo de la psicología organizacional.

¿Por qué es importante la psicología organizacional?

La psicología organizacional suele ser importante para las empresas de  todo tipo, ya sea una empresa, de gobierno, sociales, beneficencias públicas, políticas o hasta religiosas. Uno de los objetivos de ésta es lograr que los trabajadores se conviertan en mejores servidores o que realicen de manera correcta sus trabajos. Que se entusiasmen con sus patrones y que siempre exista una motivación para seguir ahí, que produzcan cambios, de igual manera que los adopten  siempre y cuando sean institucionales, y por último que exploten su creatividad y toma de decisiones  para poder solucionar problemas que pueda enfrentar una organización.

¿Cuál es su origen?

El origen y campo de estudio de la psicología organizacional aún no está muy claro, pero se logra percibir que surge de las industrias y logra expandirse a muchos otros tipos de instituciones, hasta que logró consolidarse como tal en 1970. Algunas personas la denominan como un sinónimo de la psicología industrial.

D.P Schultz la conceptuó como parte de la psicología industrial y describió al psicólogo organizacional como un estudiante de la repercusión que los aspectos formales e informales de una empresa tienen en la productividad, la motivación y el espíritu de equipo. Y  omitió procesos como la selección de personal, el adiestramiento,  el liderazgo, y el desarrollo de liderazgo.  Por otro lado E.H Schein consideró  al psicólogo industrial como el precursor que estudiaba en las décadas de los 20’s, 30’s y 40’s los mismos fenómenos que ahora ocupan el estudio de los psicólogos organizacionales pero con un enfoque un poco más limitado. 

Por último, en el libro se consideró a la psicología organizacional como una rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las diferentes formas en que los procesos organizacionales ejercen un impacto en las personas.  Respecto a esto la psicología organizacional en lugar de centrarse en el estudio de las empresas se orienta más al estudio de los individuos como los integrantes de la misma.

¿Tiene relaciones con alguna otra ciencia?

La psicología industrial suele relacionarse con otras disciplinas como lo son la psicología industrial ya que esta posee una estrecha relación con la psicología organizacional como un antecedente.  Con la psicología social por que  esta se orienta a la investigación de cómo es que se influye a la gente entre sí. La relación que tiene la sociología es que busca entender los procesos  organizacionales, y no enfatiza los procesos individuales,  y lo que a la psicología organizacional busca comprender es más el proceso individual que los procesos organizacionales. La administración suele ocuparse de los aspectos relacionados con las posibilidades de mejorar una gestión, y aprovecha los descubrimientos de la psicología organizacional.

¿Cuál es el papel que desempeña la psicología organizacional?

La Psicología organizacional no sólo se orienta a la búsqueda de personal, sino que también como la demás ciencias  desempeña cuatro papeles fundamentales como lo es la investigación,  el objetivo de investigar es lograr una mejor comprensión de los fenómenos. La orientación  de la declaración de lineamientos, que conduce  proyectos y la dirección de funciones que motivan a las organizaciones. Como parámetro ésta facilita el diagnostico, monitoreo y evaluación de proyectos y funciones de un organización. También es un agente que describe los conocimientos, habilidades y herramientas y hacen más funcional  a una organización.

¿Tiene insumos?

Los insumos de la psicología organizacional son los avances y descubrimientos que aportan las investigaciones básicas y las aplicadas, de igual manera las preocupaciones y problemas reales de los trabajadores.

¿Y los beneficios y beneficiarios?

Algunos de los beneficios de la psicología organizacional son que incrementan la motivación de los trabajadores, de esta manera pueden contribuir a formar una mejor empresa o ambiente de trabajo, promueve la formación de equipos de trabajo, para que trabajen conjuntamente, ya que suelen haber personas aisladas, y facilita la organización.

Los beneficiarios de esta son los dueños, directores, gerentes y todas aquellas personas que tienen la responsabilidad de administrar o están al frente de una empresa u organización.

¿La psicología organizacional es eficaz?

Sí ya que se dice que la psicología organizacional podría servir para explotar a la clase trabajadora, ya que si se utilizan las palabras indicadas podría hacer que un trabajador labore más por menos salario. Los estudios de la psicología organizacional y sus hallazgos dieron a conocer que las personas somos más eficientes cundo trabajamos en conjunto estableciendo relaciones igualitarias. Las mejoras en la productividad tienen  tres elementos como lo son los trabajadores involucrados, clientes que deben estar deseosos de comprar los productos y servicios y finalmente los dueños y administradores, estos últimos deben invertir en recursos y materia prima y organizar el proceso.

Capítulo 2

La psicología organizacional en México.

En los años recientes nuestro país se ha ido caracterizando por el crecimiento de las exportaciones a nivel mundial, lo que indica que presenta una mejora en sus bienes y servicios, ya que muchas de nuestras empresas se están colocando a la altura de las mejores empresas del mundo.

A todo esto esas grandes empresas no han podido integrar a sus insumos productos que sean de origen nacionales, si no que los adquieren de otros países.  Por lo tanto nuestras importaciones son tan elevadas como las exportaciones.  Eso es resultado de que tal vez las empresas se encuentran rezagadas tecnológicamente o que simplemente sus dueños no cuentan con la visión necesaria para hacer a sus compañías competentes a nivel internacional.

Esto nos da a entender que algunas empresas mexicanas no cuentan con la preocupación necesaria para crear empresas competentes mundialmente. El impacto que produce ser competente a nivel mundial es que deben adaptarse a las condiciones que ésta demanda, por lo tanto trabajarían en un nivel más avanzado.

Desde otro punto de vista, México cuenta con empresas que son un gran ejemplo para algunos sectores, ya que a pesar de la crisis y de los problemas económicos han sabido salir a delante.

Mencionaré algunas empresas que han recibido conocimientos formales por sus excelentes productos y bien pueden ser servicios que ofrecen a la sociedad  mexicana ya que recibieron el Premio Nacional de Calidad, como lo son  American Express Co.  Que está ubicada en México Df. En la categoría de servicio grande.  Xerox de México ubicada en Aguascalientes, Ags. Como industria grande. Planta Motores y Fundición. General Motors de México con ubicación en Toluca, estado de México en la categoría industrial grande. Planta manufacturera IBM de México ubicada en El Salto Jal. En la categoría industrial grande. Pinturas Osel ubicada en Guadalupe N.L. En la categoría de industrial mediana. Entre otras.

Independientemente del premio otorgado existen otras empresas en nuestro país cuyo resultado como lo es la organización las han colocado en posiciones muy privilegiadas a nivel mundial como es el caso de Grupo Industrial Bimbo, que no solo logró el liderazgo en la industria panificadora mexicana, si no que con una estrategia expansiva hacia otros productos logró penetrar en los mercados del Centro, Sur y Norteamérica.

En el caso de la construcción se encuentra Cemex, que logró colocarse como una de las diez mayores empresas cementeras en el planeta, gracias a una agresiva estrategia de expansión a nivel mundial. Esto le permitió tomar el liderazgo en nuestro país. Cemex inició una nueva estrategia de comercialización del concreto a partir de la creación de un sistema completo de sincronización del servicio de entrega.

En la minería Grupo México logró una posición de verdadero liderazgo, que es una de las compañías productoras de cobre de América Latina.

En las telecomunicaciones Televisa es un gigante televisivo en el mundo de la lengua española. Pero Multivisión no se queda atrás, ya que ha desarrollado alianzas estratégicas con otras empresas de América, que la situó en una posición de preminencia en el mercado de la televisión.

En aerovías de México o mejor conocida como Aeroméxico se considera como una de las aerolíneas más puntuales del mundo, y sólo hace unos años atrás era ineficiente, con un pésimo prestigio y con muchas quejas por parte de los pasajeros.

Muchas de esas empresas se encuentran bajo revoluciones organizacionales, que realizan cambios de gran profundidad que las llevan a la calidad total o simplemente las lleva a revisar la manera en cómo han estado trabajando a lo largo de su vida laboral.

No todas las compañías que han intentado un cambio lo han logrado, tal es el caso de Telmex, Teléfonos de México ya que ocupa uno de los primeros lugares en quejas ante la Procuraduría Federal del Consumidor, debido a los malos servicios que otorga.

En el turismo México cuenta con lugares que bien podrían ser explotados para lograr un buen puesto en servicios a nivel mundial, pero por la falta de capacitación de personal, falta de infraestructura adecuada, proyecta una imagen de incompetencia  en el servicio.

Finalmente hay casos de incompetencia total en las que se ubica la industria juguetera, la cual desapareció de nuestro país en muy poco tiempo, ya que las grandes industrias extranjeras llegaron para apoderarse con mejores estrategias, mayor calidad, y diseños más atractivos.

En la industria petroquímica nosotros explotamos nuestro petróleo, lo tenemos que enviar al extranjero y éste nos lo devuelve para ser finalmente consumido en nuestro propio territorio. Este es uno de los episodios más penosos de nuestra economía.

De acuerdo al nivel de desarrollo que tenga una empresa, existirán sus posibilidades de acción  para quién desee utilizar la psicología organizacional. Las personas creamos las empresas para trabajar en ellas y utilizamos sus bienes y servicios de la misma manera con el propósito inconsciente de ser felices, pero cuando no encontramos esas posibilidades la psicología organizacional nos puede permitir cambiar esas circunstancias.